Rotación de personal. ES

Carmen López

Psicóloga. Master en Recursos Humanos.

 

 

Para buscar talento no hay que leer currículos uno tras otro, sino seguir el rastro que deja: Un trabajo excelente. Porque lo importante no es lo que aprendes, o las empresas en las que trabajas. Lo importante es lo que haces. 

Para realizar un trabajo de forma excepcional hacen falta cinco cosas: Energía, enfoque, tiempo, creatividad y un compromiso absoluto con la calidad. 

Detrás de estos cinco pilares solo hay una cosa: la motivación. La motivación es lo que diferencia al campeón mundial del segundo clasificado. La motivación hace correr a un corredor de maratón hacia la meta cuando ya no tiene fuerzas, a un escalador alcanzar una cumbre imposible, a un creador luchar consigo mismo hasta que su obra está perfecta. Con motivación sacas tiempo de donde no hay, mantiene tu nivel de energía y concentración al máximo, ves las cosas de forma diferente. Con motivación eres capaz de tirar un trabajo casi perfecto a la papelera y empezar de cero hasta que sea excelente. 

La motivación se genera por la necesidad. Está claro: si alquilen tiene hambre, no hay duda de que pondrá todos sus recursos mentales, físicos, financieros y su tiempo en satisfacer esa necesidad. La necesidad es el motivo, la necesidad dispara la motivación. Esto no es nuevo. En los años 30 del pasado siglo, Abraham Maslow propuso una teoría sobre las necesidades humanas. Según ella, la gente que moviliza sus recursos lo hace por causa de una necesidad: comer, sexo, dinero, pertenencia a un grupo, reconocimiento o autorealización… 

Pero para encontrar la fuente del talento aún tenemos que buscar más allá de la necesidad. No hay duda de que las necesidades físicas anulan al resto: El hambre, la sed, evitar el dolor… pero en el ámbito que nos movemos, en economías desarrolladas, estas necesidades suelen estar cubiertas. La mayoría de las personas están motivadas por las llamadas necesidades superiores, las que nos distinguen del resto del reino animal: Dinero, aceptación o pertenencia a un grupo, reconocimiento o autorealización. Y como muy bien saben los expertos en marketing y los buenos vendedores, las necesidades se pueden crear, cambiar o matizar. Solo hace falta controlar una cosa: Las convicciones. Si alguien está realmente convencido de algo se convierte en imparable.

 

Las convicciones son el origen de todo lo demás.

QUÉ HACER PARA QUE EL TALENTO DE SU EMPRESA NO SE MARCHE A LA COMPETENCIA

1. LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Todas las empresas dedican gran cantidad de tiempo a seleccionar a las personas que formarán parte de ellas. Desean un equipo eficiente, armonioso y rentable. Los jefes sueñan con un equipo cuyo engranaje sea lo más productivo posible y por supuesto que no creen problemas. A veces se puede conseguir tener un dream team, pero no dura. La realidad es que en numerosas ocasiones los trabajadores cambian de trabajo, obligando a las empresas a una renovación constante de personas que cuesta dinero, energía y tiempo. No solo es un problema de las grandes corporaciones, sino que afecta también a Pymes.


2. ¿CUÁNTO CUESTA PERDER UN EMPLEADO?

Cuando presentamos a las empresas el análisis del coste económico que supone la marcha de un talento quedan muy sorprendidos.

Hagamos un breve análisis de costes:

Costes económicos: 

Coste 1. Bajada de la productividad. Cuando alguien se marcha otros compañeros realizarán sus tareas, y eso provocará que haya trabajos que no se entregarán a tiempo ni con la calidad exigida. Otros proyectos quedarán postergados.

Coste 2. Pérdida de conocimiento, habilidades y contactos que la persona se llevará consigo

Coste 3. Clientes que los empleados se llevan con ellos.

Coste 4. Selección del nuevo empleado: coste de Recursos Humanos en buscar, entrevistar al nuevo profesional, tarifa de internet o periódicos para los anuncios, el no encontrar a la persona adecuada en el momento, honorarios a agencias de colocación, altas y bajas de seguridad social. Supone un 30% del sueldo anual.

Coste 5. Coste de formación. El nuevo empleado necesita entre 6 meses y 2 años para aprender y producir como el anterior. (Si se tiene suerte y llega al nivel del anterior)

Los costes totales se estiman según Haygroup entre 6 y 18 meses del sueldo, según el puesto. La cuenta es fácil de hacer: Para un empleado que gane de sueldo bruto de 100.000 $ al año, el coste de sustitución se estima en unos 100.000 $ de media.

Costes Psicológicos en el resto de la plantilla

El malestar y tensión psicológica que sufren el resto de empleados debido a los lazos personales cuando se va un compañero.

Stress debido al aumento de la carga de trabajo.

En muchas ocasiones los compañeros que se van dejan mal clima laboral e incitan a otros compañeros a salir de la firma. 

El esfuerzo por ayudar y enseñar a los nuevos compañeros, lo que suponen horas no productivas para ellos y la empresa.

La desmotivación de los trabajadores que quedan cuando observan que frecuentemente sus compañeros se van.

Costes de Organización entre los compañeros.

​Debe de haber una nueva adaptación a la nueva situación. Se repartirán parte de las actividades de la persona que ha ido a otros compañeros, lo que disminuirá su rendimiento en el trabajo, bajará la eficiencia de éste y el rendimiento de la empresa.

No sólo podemos centrarnos en estos puntos para analizar las causas y costes que suponen a la empresa el cambio de personal, tal y como se escribe en un artículo de la Revista de Harvard Bussiness. Research: “The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations” por CEB.  Estamos cambiando nuestra forma de trabajar, abandonando el individualismo por trabajos cada vez más complejos que se realizan en equipo. Es por eso que hoy en día cuesta más dinero que alguien se vaya, ya que al sustituto no sólo hay que integrarlo en su nuevo rol, sino también en su nuevo equipo.

3. CAUSAS DE CAMBIO DE TRABAJO

Las ultimas investigaciones llevadas a cabo por Allen, Bryant yVardaman en 2010, nos explican las siete causas más frecuentes por las cuales los trabajadores abandonan una organización. Las causas están ordenadas por orden de prioridad según los trabajadores. Veámoslas a continuación: 

1. La mala relación con su jefe o superior. 

2. Baja satisfacción laboral. Esta variable indica grado en que a las personas les gusta su trabajo y al tener un baja satisfacción laboral indica que no estas a gusto en tu trabajo.

​3. Conflicto de Roles. Éste aparece cuando se le pide a una persona que realice tareas contradictorias o que tenga diversas obligaciones en distintos grupos de trabajo. Esto es motivo de estrés en el trabajador.

4. Falta de oportunidad de promoción. Cuando los empleados observan que no pueden crecer, aprender, mejorar y ascender dentro de su puesto de trabajo, se desmotivan y en muchas ocasiones cambian de trabajo para buscar nuevos retos.

​5. Stress. 

​6. Relación con los compañeros. Cuando surge una mala relación con los compañeros. La peor se muestra cuando los compañeros hacen el vacío, impidiendo la integración en el grupo. Pero existe otros puntos que se identifican con la mala relación con los compañeros: la soberbia, la falta de comunicación y malentendidos, celos, envidia o         rivalidad.

​7. Sueldo. Como podemos observar en los puntos expuestos, muy en contra de lo que muchos empresarios creen, el sueldo aunque es importante para los trabajadores no es la razón más importante para irse de la organización. 

Existen otras dos variables que inciden a que un trabajador se vaya de la empresa, pero la Organización no puede controlarlas.

1. Eventos de la vida de la persona: enfermedad, traslado con la familia, …

2. Actividad del mercado laboral. Si un perfil está muy demandado, se produce más movimiento de gente de ese sector por las contraofertas de otras empresas.

En la entrevista que hizo la revista Forbes a Bernadette Kenny, CCO de Adecco, explica que los empleados están empezando a ver sus propias compañías como rompedoras de promesas, hipócritas y no fiables. Los empleados asignan esas características a sus jefes y no sienten que deban ser leales a éstos.

La pregunta a los empresarios y directivos que estáis leyendo estas líneas es: ¿Haces todo lo posible para que tus empleados se desarrollen en tu empresa?

Las personas buscan algo más que un trabajo. Buscan pertenecer a un grupo, el reconocimiento, el prestigio, la capacidad de ser útiles, desarrollar al máximo su talento y hacer algo diferente que deje huella. Son necesidades más relacionadas con la autoestima y la autosuperación.

4.- ¿CUÁNDO ABANDONA LA GENTE UN TRABAJO? 

Las investigaciones han demostrado según la revista de “Harvard Bussiness Review” en el artículo mencionado anteriormente que la probabilidad de abandono más alta se da cuando los empleados se juntan con otros amigos y se comparan con ellos: Qué cargo tienen, qué están consiguiendo, cómo van avanzando, qué sueldo y qué horario tienen. Por eso tras una reunión con antiguos compañeros de clase, la probabilidad de abandono sube un 16%. Los cumpleaños y aniversarios, especialmente los 40 y los 50 años sube un 12%. Es un momento donde la gente suele evaluar su vida y lo que han conseguido. ¿No es raro, verdad?  según la pirámide de Maslow, actualmente vivimos en una sociedad donde nuestras necesidades básicas están cubiertas y buscamos mejorar nuestras necesidades de comodidad o estatus, de reconocimiento y autorrealización. 

Según Score Media Metric,  un servicio que mide el uso de internet, las búsquedas en Webs de búsqueda de trabajo subieron en enero de 2016 un 32% en EEUU. Con un índice de paro parecido al de Suiza, es de esperar que estemos a las puertas de una subida espectacular del ratio de turnover, principalmente en puestos especializados. 

5. LA SOLUCIÓN

Ante este panorama las empresas que sepan retener su talento van a disponer de una clara ventaja competitiva y a reducir costes. Retener el talento no solo va a ser clave para triunfar, sino para sobrevivir. 

Tu talento no se queda o se va de tu empresa siguiendo la lógica. La decisión como hemos visto anteriormente es emocional. Cómo se sienten en la empresa, si se sienten valorados, qué relación tienen con su jefe, con los compañeros y cómo de satisfechos están con la actividad que realizan son las razones principales que deciden si alguien se queda o se va. El sueldo, la distancia al trabajo, o el número de días de vacaciones importan, pero son factores secundarios.

Los directivos tienden a pensar primero en conseguir los resultados económicos y después en la gente. Pero hay que hacerlo justo al revés. Pensar primero en la gente, porque ellos te llevarán a los resultados económicos.

Seguro que tienes una misión, una estrategia, un plan y unos objetivos económicos. ¿Tienes también un plan de evaluación, desarrollo y retención de talento?.

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Carmen López Hernández

Lic. Phil. Psychologist

Master in Human Resources

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