¿Qué es mejor para resolver un problema complejo, una persona súper inteligente o un grupo de personas de inteligencia media?
En un experimento llevado a cabo por Woolley, Chabris, Pentland, Hashmi, & Malone en EEUU y publicado en 2010, se intentó dar respuesta a ésta pregunta. Pusieron a trabajar a varios grupos en distintos problemas complejos, y como era de esperar las diferencias entre unos grupos y otros fueron muy notables.
Los mejores grupos no eran los que tenían a las personas más inteligentes entre sus miembros. Ni siquiera lo fueron aquellos que tenían la inteligencia media más alta. Los mejores grupos fueron aquellos que tenían un mayor “Capital Social”.
Ha quedado demostrado una y otra vez: La inteligencia del grupo supera a la inteligencia individual. Eso lo saben las empresas, por eso crean equipos para resolver problemas e innovar. Pero no todos los equipos funcionan igual. Contratar estrellas no garantiza que un equipo funcione mejor que otro. Ni siquiera la inteligencia de sus miembros garantiza el éxito. Hay que quitar el foco de atención de la persona y pasarlo al Capital Social.
¿Qué es el capital social? y ¿Qué características tienen los equipos con talento?
El capital social mide la capacidad de colaboración entre los individuos de un grupo. Esa mayor capacidad de colaboración redunda en beneficios para los miembros, ya sean económicos, afectivos, de seguridad o incluso la propia supervivencia. El capital social depende del afecto, la confianza mutua, las reglas de funcionamiento del grupo (explícitas o implícitas) y la intensidad de la conexión entre ellos (por ejemplo, medida en tiempo compartido).
Los equipos con talento tienen un alto capital social y comparten las siguientes características:
Sus miembros tienen una alta puntuación en empatía.
Todos participan por igual, nadie queda al margen y nadie acapara el tiempo de intervención. Todos son importantes, y no se desecha las aportaciones de nadie.
Llevan tiempo juntos. Una alta rotación influye de forma negativa en el grupo. La confianza y los lazos afectivos necesarios para una comunicación franca tardan en formarse, y los equipos con más de tres años de trabajo conjunto son los que mejor funcionan.
Tienen un objetivo común, claro e importante para todos y cada uno de los miembros. La consecución de ese objetivo es el estímulo primario del grupo, y está alineado con los estímulos y recompensas individuales.
Se critican las ideas, no a las personas.
Tienen definido un alto estándar de calidad compartido por todos los miembros del grupo.
Existen una o más personas que actúan como conectores y dinamizadores. Se dedican a mantener al equipo unido resolviendo conflictos, animando a los tímidos, promoviendo encuentros sociales y manteniendo el foco.
Entre sus miembros hay mujeres. No se sabe la razón, pero los resultados del experimento no dejaron lugar a dudas.
Con carácter general, y dependiendo de la tarea a ejecutar, tienen un número de entre 4 y 9 miembros. Para un número por encima de 12 miembros se debe de dividir en subgrupos.
El equipo es diverso, y los miembros pueden aportar diferentes puntos de vista que enriquezcan el debate.
Para formar un equipo altamente efectivo hace falta que los miembros tengan los conocimientos necesarios para acometer el proyecto, pero además es muy importante la capacidad de empatía de cada uno de ellos. El equipo necesita tiempo para cohesionarse, que confíen los unos en los otros y desarrollen lazos (idealmente más de 3 años) y es muy importante que haya mujeres además de miembros que actúen como conectores y dinamizadores.
En tu empresa es crucial la elección de la persona adecuada no solo basándote en su currículum, sino en su capacidad de trabajo en equipo. Para ello existen test y herramientas psicológicas que pueden ayudarte. Una vez se dispone de los miembros del equipo, hay que trabajar de forma continua para cohesionarlo y mantener el foco.